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厦门团队

厦门团队拓展训练育才的八种误区

　　诺贝尔经济学奖获得者舒尔兹说：“并非全部人力资源都是最重要的资源。只需通过必定方法的出资，掌握了知识和技术的人力资源才是全部出产资源中最重要的资源。”而练习是企业培育人才、跋涉员工知识和技术的首要方法。正如松下幸之助先生早年说过：“松下电器是制造人才的当地，兼而制造电气。”，造就人才先于制造产品，松下先生的这个理念现在现已得到了许多企业的认可。当然，人力资源是企业全部资源里最重要的资源。

　　怅惘的是，在许多企业的员工练习进程中，存在着各种知道和操作上的误区，直接影响了人才练习的作用。下面，我们一同分析企业拓展练习育才的八种误区(8宗罪)，希望对各位企业HRer和处理者有必定的学习意义。

　　第1罪：对训练的重要性知道短少

　　“企业练习很贵，但是不练习会更贵”，这句话在企业界HRer间广为流传。许多企业近几年现已知道到了练习的重要性，但是，还有些企业只是停留在标语的阶段。尽管他们也会作企业练习，但是一般会出现两个问题：第一、练习时间得不到保证，常常出现练习者不参加练习的现象，并且练习者以作业忙、抽不出时间为由来搪塞;第二、把练习当作临时性的作业，效益好的情况下就练习，效益欠好的情况下就不练习。

　　第2罪：练习目的的缺失!

　　员工练习的目的是什么?这个简略的问题，许多企业的HRer和老板并没有完全弄清楚。其实，练习只需一个目的，就是保证企业战略的完毕。任何一家有志趣、有志趣、有雄心壮志的企业，都应该有清楚的公司整体战略、以及由此层层分解的部分方针和个人方针，企业练习要着眼于这些方针的完毕。那种赶时髦，为练习而练习的作业，只能是糟蹋企业的资源。

　　第3罪：练习前期沟通作业的缺失

　　“要我学”?“我要学”?这两种方法孰优孰劣，答案清楚清楚。在练习前期，有些处理者以为，企业用贵重的资源来协助员工成长，这是对员工的巨大福利，因此员工要倍加爱惜。确实，企业练习是一种员工福利，只是，并非全部员工都有如此高的醒悟、来了解企业的这份费尽心机。有些员工会想：我作业现已很忙了，你还让我参加练习!但是为了完毕任务，只需去参加。假定是怀着一种压抑和幽怨的心境，去参加练习，其作用可想而知!

　　事前与员工充分沟通，把练习与他们的个人翻开联系起来，集结他们的积极性、发挥他们的主观能动性，然后保证练习的作用，这是有阅历的处理者的“惯用手法”。因为他们知道，处理中最最重要的要素是人，企业任何方针的施行都离不开人的支持，即使有些方针对员工自己十分有利，集结他们的积极性仍是很有必要的。

　　第4罪：短少对练习内容的分类及需求查询、分析、总结

　　有些处理者想一应俱全，规划出一套适合于全部员工的练习方案，却犯了眉毛胡子一把抓的练习大忌。不同岗位，其特征不同、对才华和实质的要求也不相同，因此，有必要对练习内容作分类。传统的分类，如按照练习课程能够分为：财政类、人力资源处理类、营销类、施行类、处理类、战略类等;或按照练习方针能够分为：新员工岗前练习、普通员工练习、中层处理人员练习、高档处理人员练习。在此，笔者建议，按五个序列来对练习内容作分类，即处理序列、功用序列、技术序列、出售序列、操作序列，再分序列、分层次的翻开练习，做到每名员工都能各得其所。其他，年度练习课程要遵照轻重缓急的准则，比如分为要害练习课程、常规练习课程和临时性练习课程三类，以便操作时有时间上的先后顺序。

　　有些处理者，以他所以为的员工“应当”感兴趣的东西为根底，来规划练习方案;或许不进行需求查询，只凭阅历和模仿他人，机械的规划练习方案;或许完全是由员工自己提出练习需求，相关部分只是简略地予以赞同或仇视，并不对这些需求进行深化分析。其实，练习需求离不开从下到上、员工参加的进程，规划一些查询问卷，以关闭性问题为主，还要包括一些开放性的问题，如：“你需求什么其它的练习”、“为什么需求这些练习”、“希望通过什么方法来练习”，特别留心问卷的完毕有必要像咨询项目的查询问卷相同——“还有什么未尽事宜”。问卷收上来后，相关部分要进行分析、总结，并结合企业的战略，来断定练习方案。

　　第5罪：练习师的选择不恰当

　　练习师的水平、练习师的练习内容、练习师的练习风格，都与练习的作用息息相关。但是，许多企业并没有选择最适合的讲师。究其原因我们分析一下：

　　1、内部讲师的资质问题

　　专业的理论知识和丰厚的实践阅历，这是优异练习师的必备实质，也是练习门槛较高的原因。有些企业比较有远见，设立了独立的练习部分，来承担员工的日常练习作业。在组成内部讲师团队时，一般他们会聘请有多年练习作业阅历的外部专业人士，或许招聘一些高学历、有潜质的人才来自己培育，在正式登上企业内部讲坛之前，这些年青的硕士、博士会被企业教授一些练习技巧、以及企业各个部分运作的知识。有些企业则是让一些刚毕业的本科生、甚至专科生来承担企业内部的练习作业。这些应届生的理论素养和人生阅历，能否承担为企业培育人才如此重要的作业?我们标明怀疑。

　　2、外部讲师的练习内容问题

　　与专业练习公司协作，或高薪聘请声誉卓著的外部讲师，是一些企业的常见做法。因为这样既能够保证企业有新鲜感，又能够获得企业外部智力资源的协助。但是，有些公司在练习公司或外部讲师的选择上，比较随意。他们专门寻找名师和闻名练习公司、即使经济开支较大也在所不惜，而忽视了对内容的重视，忽视了这些名师和闻名练习公司的特征课程是否符合企业的战略。

　　3、练习师风格问题

　　在练习风格上，某些讲师选用的仍然是小学教师授课的方法，即“练习师讲，学员听”。殊不知，企业员工都是成年人，对许多作业他们都有自己的观念、观念和见地，而这种填鸭式的练习方法，课堂气氛担忧愁闷不说，还会极大影响到练习的作用。俄国大文豪托尔斯泰说过，“夸姣的家庭都是类似的，不幸的家庭各有各的不幸”，依据笔者的查询，受欢迎的讲师具有一些一同的特征——除了具有扎实的专业知识外，他们还会特意选用讲故事、做游戏、事例议论等轻松的方法，和我们互动，寓教于乐。

　　第6罪：老板总是担忧为他人做“嫁衣”

　　有些企业花了不少人力、物力、财力来搞企业内部练习，或派遣相关人员到去参加研讨班、讲座、MBA或EMBA，甚至到国外去查询。作用呢?不久之后，这些员工却离任了，因此许多企业老板总是诉苦练习就是为他人做“嫁衣”!这种现象，直接会构成了处理者对练习的架空、愤怒甚至是忌讳，究竟成为企业丢掉练习的托言。

　　作为处理者，一方面要分析员工“换岗”的深层次原因，比如，是不是没有把练习同其它人力资源功用紧密联系开来;另一方面要清楚，企业练习并不能包治百病，并不能处理企业战略、企业文明、施行力、员工煽动等方面的全部问题。

　　第7罪：练习资源分配短少倾向性

　　因该说，只需这家公司做了科学的定岗定编作业，全部部分和员工都很重要。全员练习是必要的，因为每名员工都能够从不同的视点来为企业做贡献，但是，企业的资源有限、不可能得心应手，所以“二八准则”在这里也相同适用，即抓住要害的少数，在全员练习的根底上表现必定的倾斜性。哪些人是首要练习方针?一般来讲，中高层处理人员、要害技术人员、营销人员，业务主干就是企业的中心员工，是值得要害重视的练习方针。

　　第8罪：练习和其它人力资源功用割裂开了

　　简略来说，人力资源处理能够分为选才、育才、用才、留才四个方面，这四个方面环环相扣、是一个有机整体。但是，有些企业把练习育才同其它方面割裂开来，小看对练习全程的处理、监督和控制，小看练习后期的查核，小看对相关人员的煽动(包括正煽动和负煽动)。其作用，就有可能构成部分员工在往后的练习中积极性下降，严峻的甚至会构成中心人才流失的现象。

　　后语：“21世纪什么最重要?人才!”这句经典台词，用简练朴素的言语，道出了企业运营的真理。在员工练习这个问题上，假定能够在思想层面引起充分的重视，在操作层面留心方法和方法，发挥出练习的杠杆效应，企业就可能培育出许多人才，继而出产优异产品或提供优质服务，究竟在商界竞赛中纵横捭阖、无往而倒运!